De waarde van diversiteit en inclusie in tech

01-12-2021

14 minuten

Perspectieven van werkgevers, werknemers en deskundigen over diversiteit en inclusie.

Diversiteit stelt je in staat te zien wat er buiten je eigen bubbel gebeurt. Dat is uiterst waardevol, want je leert dingen vanuit verschillende perspectieven te zien. Daarmee veeg je blinde vlekken weg. Gebrek aan diversiteit kan schadelijk zijn. - Eva

Diversiteit en inclusie staan in Nederland hoog op de agenda. De Techwereld kan dan ook niet achterblijven er werk van te maken. Maar hoe ervaren werkgevers en werknemers binnen tech in Nederland diversiteit en inclusie?

Om deze vraag te beantwoorden, heeft antropoloog en ontwikkelingssocioloog Maud Verploegen in opdracht van Young_Coders drie maanden lang onderzoek gedaan binnen verschillende techbedrijven. Vanwege Covid-19-maatregelen bestond een groot deel van het onderzoek uit online interviews van werknemers en werkgevers. Daarnaast heeft zij mensen geïnterviewd die eerder in tech werkten en werkzaam waren op het gebied van diversiteit en inclusie. Uiteraard vulde zij haar gegevens aan met online research.

Dit artikel is een vertaling van Young_Coders van het originele onderzoeksartikel, als gepubliceerd op: Students of Cultural Anthropology Journal.

Onderzoekster Maud Verploegen

Wat verstaan we onder diversiteit en inclusie?

Voor we dieper de materie in kunnen duiken, is het belangrijk diversiteit en inclusie te definiëren. Hoewel diversiteit en inclusie aparte concepten zijn, zijn ze onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Diversiteit heeft betrekking op de breedste zin van het woord: ieder aspect dat iemand uniek maakt en wie hij, zij, of het is, maakt deel uit van deze diversiteit. Binnen de techbedrijven betekent het voornamelijk dat medewerkers geen homogene groep zijn (Krase en Uherek 2017, 3). Diversiteit heeft daardoor betrekking op gender, seksualiteit, nationaliteit, etniciteit, religieuze overtuiging, persoonlijkheid, vaardigheden en meer. Priya slaat hier de spijker op zijn kop. Zij is een Nederlandse vrouw van kleur die CEO is van een techbedrijf. Voordat zij haar huidige functie bekleedde, was zij hr-manager bij veel grote internationale bedrijven.

Veel mensen denken dat diversiteit te maken heeft met etniciteit, cultuur, Black Lives Matter. Maar dat zijn slechts onderdelen van wat een persoon uniek maakt. Het hele profiel van een individu gaat over: wie ben jij als mens? Wat maakt jou uniek? Heb je andere perspectieven? Heb je speciale talenten? Heb je eigenlijk wel talenten? Dát is diversiteit. – Priya

Inclusie, daarentegen, bestaat uit alles wat te maken heeft met veiligheid en acceptatie op de werkvloer. Het gaat over relaties tussen collega’s, de klachtenprocedure van het bedrijf, kunnen laten zien wie je bent en wilt zijn en meer. Inclusie gaat ook over iedereen betrekken, laten deelnemen en deel laten uitmaken van besluitvorming, zonder concessies te hoeven doen aan wie zij zijn (Connaughton en Ptacek 2020, 45). Inclusie is daarmee geen synoniem voor assimilatie. Bij assimilatie moet iemand zich namelijk aanpassen aan de dominante groep en kan daardoor niet zichzelf zijn.

Onafscheidelijk en alomvattend

Diversiteit en inclusie zijn dus onlosmakelijk met elkaar verbonden. De een kan niet bestaan zonder de ander. Eva verwoordt dit perfect:

Wat je ziet, is dat bedrijven hard werken aan het creëren van meer diversiteit onder werknemers, maar dat ze inclusie achterwege laten. Terwijl juist inclusie ervoor zorgt, dat iedereen zich thuis voelt in een bedrijf. Wanneer een bedrijf enkel focust op diversiteit is de doorstroom van personeel echter groot. Men trekt de juiste medewerkers aan, maar zij beseffen na een maand dat zij zich niet thuis voelen en gaan dan weg. Je bereikt alleen duurzame diversiteit door rekening te houden met het feit dat verschillende soorten mensen ook verschillende behoeften hebben.  – Eva

Eva is een Nederlandse vrouw van kleur die CEO is van een bedrijf dat werkzaam is binnen HR, tech en diversiteit en inclusie. Zij richtte samen met één van haar vrienden een bedrijf op om sociale impact te maken, aangezien zij zichzelf niet vertegenwoordigd voelden in verschillende sectoren. Dit beeld werd tijdens het onderzoek bevestigd door andere deelnemers. Zij geven aan dat diversiteit zoveel meer is dan alleen gender of culturele diversiteit.

Het is een veelomvattend concept en daarom ingewikkeld en eenvoudig tegelijk. Het is eenvoudig te beschrijven en te conceptualiseren. Maar in de praktijk is het echter moeilijk te zien, te krijgen en te houden (Doerfel en Gibbs 2020). Dit komt doordat het een doorlopend proces is. Omdat diversiteit en inclusie in de loop van de tijd verandert (Buzzanell 2020, 232).

Diversiteit en inclusie: een thema op de werkplek

Veel werkgevers worstelen met diversiteit en inclusie: het is een gevoelig onderwerp, waardoor zij niet altijd weten hoe zij ermee moeten omgaan. Daarnaast is het lastig voor hen om alle aspecten van diversiteit in kaart te brengen (Doerfel en Gibbs 2020).

Juliette is een witte Nederlandse vrouw en online manager die voor een groot bedrijf werkt en leiding geeft aan een team dat verantwoordelijk is voor meerdere websites. De bedrijfsleiding vindt diversiteit en inclusie belangrijk en organiseert thema-avonden waar werknemers van elk niveau meer te weten kunnen komen over diversiteit. En hoe zij hieraan in de praktijk handen en voeten kunnen geven. Hoewel Juliette erg te spreken is over deze avond, benadrukt ze de complexiteit van het onderwerp:

Er vonden discussies plaats over onderwerpen als quota. Die dingen zijn erg gecompliceerd, dus het was interessant om erover te praten. – Juliette

Juliette was niet de enige die de gevoeligheid van dit onderwerp ter sprake bracht. Iedere deelnemer aan het onderzoek gaf aan dat dit specifieke onderwerp erg gevoelig ligt. Het gebeurt dan ook vaak dat mensen emotioneel worden als ze praten over onderwerpen die verband houden met diversiteit en inclusie.

Dit bracht onze onderzoekster tot het inzicht dat juist vanwege de gevoelige aard van het onderwerp evidencebased kennis noodzakelijk is. Toch zijn diversiteit en inclusie zo persoonlijk dat iedereen ermee te maken heeft. Daarom kan het voelen alsof deze concepten niet gebaseerd zijn op onderzoek maar op meningen. Een aantal deelnemers aan het onderzoek gaven dan ook aan dat een expert nodig is voor begeleiding wanneer je te maken hebt met diversiteit en inclusie.

Actieve en passieve diversiteit en inclusie

Juliette vertelde ook hoe de thema-avond bij haar het bewustzijn over ‘actieve diversiteit en inclusie’ heeft gecreëerd. Dit houdt in dat managers, CEO’s en/of bedrijven diversiteit en inclusie op een actieve manier promoten. Dit kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door het toe te voegen aan je waarden op de website of door een diversiteit en inclusie-beleid op te stellen. Een voorbeeld dat Juliette gaf, ging over sollicitatieformulieren en of die teksten inclusief waren voor verschillende soorten mensen. Met de kennis die ze opdeed tijdens de diversiteitsavond analyseerde ze hoe zij deze formulieren inclusiever kon maken. Het is een andere manier van denken die haar erg aanspreekt, maar die niet altijd van nature in haar opkomt.

Er is ook ‘passieve diversiteit en inclusie’. Daarbij vindt de manager, CEO of het bedrijf diversiteit en inclusie belangrijk, maar laten het niet actief zien. Kenmerkend is daarbij dat zij zeggen: “iedereen is welkom hier”. Dit is niet onwaar, maar ook niet helemaal waar en dat is vaak terug te zien in het gebrek aan diversiteit op de werkvloer van het betreffende bedrijf.

Asha heeft een Nederlands-Javaans-Surinaamse komaf en is een vrouw van kleur. Gedurende haar loopbaan werkte ze voornamelijk met witte collega’s. Op dit moment maakt ze de overstap van sales naar IT en heeft daarvoor meerdere sollicitatieprocedures doorlopen. Tijdens deze sollicitatieprocessen merkt ze een verschil in de benadering van diversiteit en inclusie door bedrijven. Er waren bedrijven die actieve diversiteit en inclusie promootten, maar ook veel bedrijven die passieve diversiteit en inclusie promootten.

Ze zeggen dat iedereen welkom is, ja. Maar dat zeggen we al 50 jaar en in de praktijk is er nauwelijks iets veranderd. Het bedrijf waar ik nu voor ga werken, heeft diversiteit echt benoemd als één van hun kernwaarden. – Asha

Asha vertelt hoe bedrijven die niet echt in diversiteit en inclusie geloven of alleen in de passieve versie ervan, het de verantwoordelijkheid van de medewerker maken dat die ‘erbij gaat horen’. Vaak wordt dit zelfs al tijdens de sollicitatieprocedure duidelijk. Vanwege de grote vraag naar vrouwelijke tech-medewerkers bevindt Asha zich in de luxepositie dat zij kan kiezen tussen werkgevers. En net als andere vrouwen, gebruikt zij dit om te kiezen voor een bedrijf dat het beste bij haar past.

Het is grappig: diversiteit is tijdens mijn sollicitatiegesprekken altijd een onderwerp. Tijdens het ene gesprek moest ik erover beginnen en bij het andere gesprek deden zij dat. Ik word er eigenlijk altijd mee geconfronteerd dat ik niet blank ben. Tijdens een sollicitatiegesprek bij een bedrijf met blank personeel vroegen ze me of ik er wel bij zou passen. Dat is gewoon grappig, want ik weet zelf echt wel hoe ik eruit zie. Dus: op werkniveau pas ik er wel bij, maar nee, ik heb niet dezelfde huidskleur. – Asha

Maar ook wanneer een bedrijf, CEO of manager enkel een passieve vorm van diversiteit en inclusie hanteert, is het niet vanzelfsprekend dat ze de medewerkers verantwoordelijk houden om ‘erbij te horen’.

Ellen, een witte Nederlandse vrouw met een Joodse achtergrond die CEO is bij een techbedrijf, kiest voor een benadering ertussenin. Zij vindt dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn wanneer zij iets extra’s of een aanpassing van de norm nodig hebben. Daarbij kun je denken aan medische stoelen, dieetwensen, of bepaalde vrije dagen. Het is dan aan de medewerker om haar/zijn/hun manager hiervan op de hoogte te stellen. Zij (Ellen), op haar beurt, is vervolgens verantwoordelijk om gehoor te geven aan deze wensen, zodat medewerkers zich zo goed mogelijk voelen en daardoor ook hun werk zo goed mogelijk kunnen uitvoeren.

Culturele sensitiviteit

Tijdens het onderzoek bleek dat werknemers en werkgevers over het algemeen op één lijn zitten als het gaat over diversiteit en inclusie, hoewel er verschillen zijn in de manier waarop het onderwerp op de werkvloer wordt benaderd. De actieve en passieve vorm van diversiteit en inclusie is daar een voorbeeld van. Een ander voorbeeld is dat een deel van de werknemers de vaardigheid ‘culturele sensitiviteit’ mist bij hun werkgever. Met culturele sensitiviteit wordt het bewustzijn van verschillen tussen culturen bedoeld. In deze context: het verschil tussen de behoeften van werknemers die samenhangen met cultuur of etniciteit. Natuurlijk zijn er ook andere vormen van gevoeligheid, zoals gendergevoeligheid, maar deze is tijdens de interviews niet ter sprake gekomen.

Het is een mannenwereld

Bovendien was er tijdens de interviews een duidelijk verschil tussen mannen en vrouwen. Veel van de mannen met wie onze onderzoekster sprak, vonden diversiteit en inclusie belangrijk, maar geen prioriteit. Dat betekent niet, dat ze geen vooroordelen ervaren over andere aspecten van hun identiteit, zoals etniciteit, zoals Li Jie me uitlegde. Hij is een Nederlands-Chinese man met Chinese ouders.

In andere sectoren had hij vaak te maken met racistische opmerkingen van klanten. Binnen tech heeft hij echter alleen ‘positieve’ stereotypering ervaren, wat in zijn voordeel werkt.

Vaak nemen mensen aan dat ik hard werk en dat ik te vertrouwen ben, puur omdat ik Chinees ben. Maar het had ook anders kunnen zijn. Persoonlijk vind ik het iets positiefs, dus daar kan ik eerlijk gezegd mijn voordeel mee doen. – Li Jie

Over het algemeen zijn mannen minder betrokken bij diversiteit en inclusie dan vrouwen. Ook buiten hun werk zijn vrouwen vaker betrokken bij activiteiten die gericht zijn op het creëren van meer diversiteit en inclusie en het bewustzijn daarover.

De tech-wereld is een plaats waar mannen dominant zijn. Vrouwen hebben hiermee moeten ‘dealen’ door zichzelf continu te verduidelijken of te bewijzen dat zij over dezelfde kennis beschikken als hun mannelijke collega’s. Dit gedrag wordt gecategoriseerd als microagressie: kleine agressies die verband houden met etniciteit, gender of een andere (vaste) categorie waartoe iemand behoort. Ze zijn daarom nauw verbonden met racisme, seksisme en discriminatie.

Microagressies zijn subtiele, meestal automatische, en non-verbale communicaties, die we ‘put downs’ noemen (Pierce e.a. 1978, 66). Deze ‘put downs’ zijn meestal gericht tegen minderheden of gemarginaliseerde groepen en kunnen worden gezien als alledaagse beledigingen. Het is belangrijk te weten dat deze ‘put downs’ onbewust en automatisch gebeuren (Solórzano et al. 2000).

Door het onzichtbare karakter van deze ‘put downs’ merkt de omgeving ze niet op en worden ze afgedaan als onschuldig (Sue 2010). Daar komt nog bij dat degene met macht mede de microagressie bepaalt, waardoor de minderheden of gemarginaliseerde groepen voortdurend proberen de werkelijke betekenis van communicatie te achterhalen (Sue et al. 2007).

De agressors beseffen niet dat zij een aandeel hebben in het tot stand brengen en in stand houden van ongelijkheden of het creëren van psychologische dilemma’s voor minderheden en marginaliserende collega’s (Sue et al. 2007).

Dit is iets wat zowel witte vrouwen als vrouwen van kleur overkwam, aangezien tech een witte en door mannen gedomineerde wereld is. Sophie gaf een voorbeeld van microagressie op basis van gender: ze maakte veel mee binnen één bedrijf. Veel van haar mannelijke collega’s legden haar expliciet alles uit, ook wanneer ze daar niet om vroeg. Bij haar mannelijke collega’s deden zij dit niet.

Ik had het gevoel dat ze dachten dat ze behulpzaam waren, maar het irriteerde me. Het gaf me het gevoel dat ze veronderstelden dat ik helemaal niets begreep. Het gaf me het gevoel dat ze dachten dat ik dom was. Want dat is het uitgangspunt, zo van: “Oh, ik moet alles uitleggen?” In plaats van gewoon te luisteren naar wat ik daadwerkelijk vroeg. – Sophie

En hoewel Sophie zich hier vaak aan ergerde, was het niet de reden waarom zij het betreffende bedrijf verliet. De andere invloed bij het verlaten van het bedrijf was het leeftijdsverschil tussen haar en haar collega’s. Daardoor waren er minder overeenkomsten tussen hen en minder onderwerpen om over te praten. Ze kreeg daardoor het gevoel dat ze geen band kon opbouwen met haar collega’s, wat haar in andere bedrijven wel was gelukt.

Niet alleen op grond van gender kan microagressie zichtbaar zijn: Sasha ervoer het ook op grond van haar etniciteit . Dat verschilde van de vraag of iemand haar mocht aanraken tot het uitlokken van vragen over Zwarte Piet. Sasha heeft als zwarte Nederlandse vrouw in verschillende sectoren gewerkt. Nu werkt ze aan projecten voor de digitale overheid en heeft veel ervaring opgedaan binnen het werkveld.

Seksisme

Microagressie is niet de enige vorm van seksisme die vrouwen te verduren krijgen. Meryem is een Turkse vrouw die naar Nederland verhuisde voor werk en de liefde. Nog niet zo lang geleden veranderde zij haar carrièrepad in de richting van tech. Tijdens het onderzoek vertelde ze over haar salaris. Dat zij minder betaald krijgt dan één van haar mannelijke collega’s met dezelfde functie. Toen ze dit aan de orde stelde, deed het management geen enkele poging om het probleem te erkennen of te veranderen. Ze gaven haar te kennen dat ze er na zes maanden opnieuw over zouden praten. Meryem vertelde onze onderzoekster dat het een ‘dealbreaker’ wordt als er dan niets verandert: ze wil gelijk behandeld worden.

Voor mij is het nu belangrijk dat ik een nieuwe functie heb en dat ik gewoon door werk ervaring opdoe. Maar aan het eind van deze zes maanden is dit de doorslaggevende factor voor me. Verandert er niets aan mijn salaris, dan weegt dat zwaar in mijn beslissing of ik wil doorgaan of dat ik toch van baan verander. – Meryem

Geen vacuüm

Gender, etniciteit, nationaliteit en andere factoren zijn allemaal aspecten van de identiteit van een individu. De hierboven beschreven situaties zijn daarom geen opzichzelfstaande zaken. Ze vinden niet plaats in een vacuüm (Mohanty 1988; Lutz 2015; Stoler 1997; Abu-Lughod 2013). Dit is iets wat alle deelnemers aan het onderzoek, mannen én vrouwen, duidelijk maakten. Elk aspect van hun zijn beïnvloedde de manier waarop ze worden geaccepteerd of passen binnen een bedrijf. Intersectionaliteit, of kruispuntdenken kan dan ook niet genegeerd worden binnen het thema diversiteit en inclusie.

De vrouwen gaven tijdens het onderzoek aan dat zij het niet erg vinden om met alleen mannen te werken en er zeker niet de voorkeur aan geven in een bedrijf met enkel vrouwen te werken. Ze wezen erop dat een mix van beide genders het beste werkt, omdat dit de beste dynamiek oplevert. Ook de mannelijke deelnemers vermeldden dat de dynamiek beter is wanneer er op de werkvloer geen homogene groep werkt. Enkel mannen resulteert in een machocultuur waarin men elkaar beconcurreert en niet van elkaars kwaliteiten leert. Een omgeving met alleen vrouwen leidt daarentegen tot roddel en achterklap. Beide dynamieken houden elkaar in evenwicht wanneer beide genders vertegenwoordigd zijn op de werkplek.

Voordelen van diversiteit en inclusie

Op de vraag of zij de waarde van diversiteit en inclusie inzien, antwoordden alle respondenten volmondig “ja”.

Zij vinden diversiteit en inclusie waardevol om meerdere redenen, zoals betere IT-producten, een prettigere werkomgeving, werknemers die langer blijven en hogere productiviteit.

De grootste reden voor betere IT-producten is het “vooringenomenheid”-argument. Dat wil zeggen: meer diversiteit leidt tot minder vooringenomenheid. Elk mens ziet, beïnvloed door persoonlijkheid en levenservaring, de wereld anders, en in een diverse groep belichten verschillende perspectieven verschillende problemen en oplossingen.

Peter is CEO van een techbedrijf dat actief is binnen de onderwijssector en hij benadrukt dit:

Ten eerste maken software en technologie steeds meer deel uit van producten. Op het moment dat je met veel verschillende mensen samenwerkt om deze producten te maken, kunnen meer verschillende mensen de producten ook gebruiken. Uiteindelijk maakt juist dát het gewoon een beter product. – Peter

Als er naast diversiteit ook sprake is van inclusie, voelen werknemers zich veiliger en werken ze dus beter. Wanneer iemand zich veilig voelt en tevreden is met zijn/haar/hun werkplek, is hij/zij/hen beter in het werk dat die persoon doet. Ze hebben meer tijd en ruimte om zich te ontwikkelen en te groeien. Dit resulteert in betere IT-producten, hogere productiviteit, maar ook in medewerkers die langer bij hetzelfde bedrijf blijven. Dat leidt weer tot meer innovatie en hogere inkomsten (Hunt, Layton, and Sara Prince 2015; Winning 2018).

Conclusie

Diversiteit en inclusie zijn moeilijke, maar uiterst belangrijke onderwerpen. Het is een delicaat onderwerp dat bedrijven, CEO’s en managers op twee verschillende manieren benaderen: actief en passief. Voorbeelden van actieve diversiteit en inclusie zijn (kern)waarden op de website en het creëren van een diversiteit- en inclusiebeleid.

Passieve diversiteit en inclusie komt er in de praktijk op neer dat een bedrijf, CEO of manager wil dat iedereen zich welkom voelt en het niet erg vindt om de werkplek daarop aan te passen. Ze stimuleren het echter niet op een actieve manier. 

Het begint met bewustwording, en eindigt met beter resultaat

In de technologiesector werken voornamelijk witte mannen. Daarom ervoeren vrouwen verschillende vormen van seksisme. De meeste hiervan bestonden uit microagressies op basis van gender of etniciteit, maar er was zelfs een deelnemer die niet gelijk betaald kreeg in vergelijking met haar mannelijke collega’s.

Over het geheel genomen waren mannen minder bezorgd over diversiteit en inclusie in vergelijking met vrouwen. Dit betekent echter niet dat mannen diversiteit en inclusie niet belangrijk vonden.

Het onderwerp wordt terecht belangrijk gevonden, want er zijn veel voordelen van diversiteit en inclusie, zoals betere IT-producten, betere werkomgeving, werknemers die langer blijven en hogere productiviteit.

Diversiteits- en inclusiebeleid zijn essentieel voor toekomstbestendige bedrijven. Het is tijd voor actieve diversiteit en inclusie.

Volg ons:

[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]