Waarom het sollicitatiegesprek niet werkt

18-10-2021

8 minuten

‘Goedemiddag, ga zitten.’ ‘Wil je koffie?’

Sollicitant: ‘Graag. En een glaasje water als het mag.’

‘Natuurlijk, komt eraan.’

So far so good. Maar bij sollicitatiegesprekken gaat het bijna altijd direct hierna mis.

Vragen als ‘waarom wil jij hier graag werken?’ en ‘voel jij je comfortabel bij het geven van presentaties?’: het zijn zo ongeveer de standaardvragen van een sollicitatiegesprek. Maar ze zijn ook ontzettend fout. En misleidend.
Handshake

Het stellen van de verkeerde vragen is een van de drie aspecten die fundamenteel fout zijn aan sollicitatiegesprekken. Deze aspecten zijn:

  1. Het stellen van de verkeerde vragen;
  2. Het likeability aspect;
  3. Onbewuste subjectiviteit.

In deze blog behandelen we deze drie aspecten, waarna we ingaan op de manier waarop je wél tot de beste hire komt.

1. Je stelt de verkeerde vragen

‘Waarom wil jij hier graag werken?’ En meer van dat soort vragen

Allereerst, wil je dit écht graag weten? Het kan zijn dat dit heel belangrijk is voor jouw organisatie, maar over het algemeen zijn de vaardigheden en het werkethos van een sollicitant veel belangrijker dan de beweegredenen om voor jouw organisatie te werken.

En als je dan toch echt benieuwd bent naar de beweegredenen, verwacht niet dat je daar een eerlijk beeld van krijgt door deze vraag te stellen.

Voorbeeld: ‘Waarom wil jij hier graag werken?’

     Antwoord: ‘Ik volg uw bedrijf nu al een tijdje en ik vind de ontwikkelingen van de laatste tijd ontzettend interessant. Ik was op zoek naar een nieuwe uitdaging en zag de vacature voorbijkomen. Ik zie ernaar uit om mijn bijdrage te leveren aan de nieuwe richting van deze organisatie.’

     Realiteit: Ik ben op een niet zo prettige manier uit elkaar gegaan met mijn vorige werkgever en ben op zoek naar iets nieuws. Deze vacature verdient aardig en is lekker in de buurt.

Je komt hooguit te weten hoe goed de sollicitant is in het geven van sociaal wenselijke antwoorden.

Voel jij comfortabel in het geven van presentaties?
Door de manier waarop deze vraag gesteld wordt voel je als sollicitant al aan dat deze competentie belangrijk is. Je wilt de baan heel erg graag, maar presenteren is niet jouw sterkste kant. Sterker nog, je vindt het verschrikkelijk. Je slaapt nachten niet en leert elke presentatietekst uit je hoofd voordat je voor een groep gaat staan.

Maar geef je dit als antwoord, dan kun je wel fluiten naar deze baan. De verleiding is groot om het allemaal wat rooskleuriger te schetsen. ‘Nou, presenteren is niet mijn sterkste kant, maar als ik een presentatie goed voorbereid gaat het vaak wel goed.’ 

Heb je nu een goed beeld van de presentatievaardigheden van de sollicitant? Nee. Gerenommeerd psycholoog en auteur Ron Friedman stelt zelfs dat 81% van de sollicitanten niet de waarheid spreekt tijdens het sollicitatiegesprek.

Naast misleidende (of onjuist geïnterpreteerde) antwoorden is er een tweede nadeel aan het sollicitatiegesprek: we nemen mensen aan die op ons lijken.

2. Likeability

Likeability, ofwel: we nemen mensen aan die we leuk vinden; die op ons lijken. Het is menseigen om naar mensen toe te trekken die op ons lijken en waar we een connectie mee voelen. Heeft de sollicitant bij het gesprek een shirt aan van jouw favoriete band? Dan krijgt deze sollicitant (vaak onbewust) een streepje voor. Zijn jullie toevallig afgelopen zomer naar dezelfde vakantiebestemming geweest en hebben jullie daar een leuk gesprekje over? Grappig, maar dat zegt natuurlijk niks over de capaciteiten van de sollicitant.

Maar het gaat verder dan kledingkeuze en vakantiebestemmingen. Ben je een extravert persoon die houdt van een praatje, dan ben je waarschijnlijk sneller geneigd om mensen om je heen te verzamelen die diezelfde eigenschappen hebben. Dat worden ongetwijfeld gezellige vrijmibo’s, maar zijn de eigenschappen waarop je de sollicitant aanneemt echt belangrijk voor de baan? Zelden.

Voor je het weet zit je met een heel team van mensen die op je lijken. Terwijl meer divers samengestelde teams bewezen beter werken dan homogene teams. Daar schreven we eerder al dit artikel over.

3. Onbewuste subjectiviteit

Een derde aspect van sollicitatiegesprekken dat zorgt voor oneerlijke kandidaatselectie, is de hoge mate van subjectiviteit. Ziet iemand er goed uit? Dan wordt de sollicitant als meer competent gezien, zo onderzocht de eerder benoemde Ron Friedman. Kledingsmaak of looks koppelen aan competenties is natuurlijk onzin, de fashionindustrie daargelaten ;-). Het gebeurt onbewust. 

En zo zijn er nog een aantal zaken die je beeld van een sollicitant onbewust beïnvloeden.

Lange mensen worden gezien als betere leiders dan korte mensen. Mensen met een lage stem worden gezien als meer integer en betrouwbaarder. Enzovoort. Dit zorgt ervoor dat je na een heel ‘goed’ sollicitatiegesprek een compleet verkeerd beeld kunt hebben van de sollicitant.

Dus, sollicitanten praten je naar de mond en jijzelf beoordeelt de sollicitant (onbewust) op de verkeerde eigenschappen. Moet je dan sollicitatiegesprekken helemaal overboord gooien en kandidaten aannemen zonder ze in het echt te spreken? Dat kan. Je kan prima een hiring process inrichten waar het sollicitatiegesprek vervangen wordt door meer objectieve en inhoudelijke selectiemethoden. Daarnaast zijn er manieren waarop je het sollicitatiegesprek zo kunt inrichten dat je er betere informatie aan over houdt.

OBJECTIEVER EN INFORMATIEVER

Wat is dan de ‘juiste informatie’? We gaan er voor het gemak even van uit dat je op zoek bent naar de kandidaat met een combinatie van de beste competenties voor de baan en een persoonlijkheid die past binnen jouw bedrijfscultuur en team.

De juiste informatie om de beste kandidaat aan te nemen, bestaat dus uit:

  1. Informatie over de competenties van de kandidaat
  2. Informatie over de persoonlijkheid van de kandidaat

Competenties

Zoals eerder bleek zijn competenties lastig te achterhalen door er op de man af naar te vragen. Een blik op het cv dan? Ook dat levert weinig op. Het laat enkel zien wat de sollicitant hiervoor heeft gedaan, maar niet hoe goed hij of zij hierin was, welke competenties hij of zij hiervoor gebruikte en waar de kandidaat in uitblonk. Hoe kun je competenties wel achterhalen?

1.     Testen. Een objectieve manier om competenties te achterhalen is door te testen. Voor veel soorten competenties kun je online en offline tests inkopen waarmee je de competenties van kandidaten kunt achterhalen en beoordelen. Een voordeel van tests is dat ze vaak scores geven, wat de vergelijking tussen kandidaten heel gemakkelijk maakt.

Voorbeeld: Kandidaat 1 scoort 60% en kandidaat 2 scoort 80% op de competentie ‘abstract denken’. Dat is gemakkelijk met elkaar te vergelijken, in tegenstelling tot de antwoorden tijdens het sollicitatiegesprek, waar beide kandidaten aangeven dat ze ‘erg goed’ zijn in abstract denken.

2.     Praktijkopdracht. Een tweede methode is het laten maken van een praktijkopdracht. Zoek je een nieuwe contentmarketeer voor jouw meubelzaak? Laat de verschillende kandidaten een blog schrijven over de laatste meubeltrends. Zo zie je direct welke kandidaat de beste pen heeft en wie het meest op de hoogte is van de laatste meubeltrends.

3.     Vragen. Mochten deze twee methodes – om wat voor reden dan ook – niet haalbaar zijn en de enige methode die je gebruikt is het sollicitatiegesprek, let dan op het volgende bij het vragen naar competenties.

     1. Stel van tevoren een lijst op met competenties die belangrijk zijn voor de functie. Weeg de competenties vervolgens op mate van belangrijkheid. Stel alle kandidaten dezelfde vragen over deze competenties en analyseer wie er het best scoort.

Voorbeeld voor de content marketeer van de meubelzaak:

CompetentiesWeging“Score” kandidaat 1
Schrijfvaardigheden0,5Wel aanleg, maar weinig kennis en ervaring
Communicatieve vaardigheden0,10Zeer communicatief vaardig
Plannen en organiseren0,05Geeft aan goed te kunnen plannen
Kennis van online marketing0,15Veel ervaring in online marketing
Kennis van de branche0,20Nog geen ervaring in de meubelbranche

Conclusie: We zoeken door naar een betere kandidaat. De kandidaat past zeer goed in ons team en is een vriendelijk persoon. Op de belangrijkste kerncompetenties scoort de kandidaat echter laag. We zoeken naar een kandidaat die hoger scoort op onze belangrijkste competenties.

Op deze manier kun je het sollicitatiegesprek zo objectief mogelijk inrichten, analyseren en beoordelen.

     2. Vraag enkel naar ervaringen van de kandidaat in het verleden, niet naar fictieve toekomstige situaties.

Dus niet: ‘Stel dat je voor ons een lastige tekst moet schrijven, hoe pak je dat aan?’

Maar: ‘Kun je wat vertellen over een situatie die je hebt meegemaakt in je werk waarin je een lastige tekst moest schrijven voor een doelgroep die je niet kende, hoe heb je dat toen aangepakt? Hoe werd de tekst ontvangen? Wat zou je achteraf anders hebben gedaan?

Zo stuur je zo veel mogelijk richting eerlijke antwoorden die gebaseerd zijn op feiten en niet op inlevingsvermogen.

Persoonlijkheid

Naast kerncompetenties voor de functie is persoonlijkheid belangrijk. Een persoon moet niet alleen goed zijn in zijn of haar werk, maar ook in het team passen en goed kunnen werken binnen de organisatiecultuur. Daar gaat het echter ook vaak mis in klassieke sollicitatieprocedures. Allereerst, wat is de organisatiecultuur? Misschien ervaart de logistiek medewerker wel een heel andere cultuur dan de meubelverkopers op de winkelvloer. Ga dus in gesprek met de directe betrokkenen van de functie en vraag hun naar de bedrijfscultuur en belangrijkste persoonskenmerken voor de functie. Of liever nog, laat ze een test invullen om dit te achterhalen. Want – komt ie weer – dat is objectiever en maakt vergelijken makkelijker. Kandidaten kun je ook een test laten maken om te achterhalen wat hun werkgerelateerde persoonlijkheidskenmerken zijn. Vergelijk deze met het organisatieprofiel om op papier al een match te maken. 

Als er op papier al een match is tussen kandidaat en organisatie vergroot dit de kans dat er ook in de praktijk een goede match is. Het sollicitatiegesprek gaat dan veel minder om het achterhalen van de persoonlijkheid, maar meer om de nuances daarin en de relatie tussen karakter en werk.

Hoe nu verder

Dus, er zijn veel redenen waarom klassieke sollicitatiegesprekken het aannemen van de beste kandidaat in de weg staan. Natuurlijk wil je een kandidaat eerst in de ogen kijken en in het echt spreken, voordat je beslist of je diegene een baan aanbiedt. Maar laat de kledingstijl, de manier waarop iemand z’n koffie drinkt en de sociaal wenselijke antwoorden niet langer leidend zijn in je hiring process.

Richt daarentegen je hiring process zo objectief mogelijk in, met gebruik van tests die het beoordelen en vergelijken van kandidaten objectiever en beter maken. Als je al een sollicitatiegesprek voert, zorg dan dat je dit gestructureerd doet, met vooraf vastgestelde vragen.
Maar wij adviseren: schaf het sollicitatiegesprek gewoon af. Maak er een kennismakingsgesprek van; om elkaar te leren kennen en de resultaten van het objectieve selectieproces te bespreken. 

Bij Young_Coders hechten we ontzettend veel waarde aan een objectief en uitgebreid selectieproces, om tot de allerbeste kandidaten te komen, die we vervolgens bij elkaar zetten in een complementair team dat werkt als een geoliede machine. Benieuwd hoe onze teams jouw organisatie kunnen helpen? Lees meer over de impact van onze teams.

Volg ons:

[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]
[class^="wpforms-"]